تئوری انتظار و انگیزش کارکنان

اگر بخواهیم رابطه تئوری انتظار و انگیزش کارکنان را در یک جمله بیان کنیم، می توانیم بگوییم که تئوری انتظار به این موضوع اشاره دارد که افراد نحوه رفتارشان در محیط کار را بر مبنای خروجی که از آن رفتار انتظار دارند تنظیم می کنند. به بیانی دیگر افراد برای انجام یک رفتار ابتدا نتایج ناشی از آن را بررسی می کنند و سپس در مورد انجام دادن و یا ندادن رفتار تصمیم می گیرند. به نظر می رسد ما در مورد آنچه می خواهیم انجام دهیم بر مبنای آنچه انتظار داریم رفتار می کنیم. در یک مثال ساده، کارکنان ساعتهای طولانی کار می کنند؛ زیرا انتظار دارند که دریافتی شان بیشتر باشد.

براساس نظریه انتظار آنچه که افراد انجام می دهند، به فرآیند فکری آنان که می تواند آگاهانه یا ناآگاهانه باشد وابسته است .

در مبحث انتظار : آیا سعی و تلاش در کاربه عملکرد بالا و بهره وری بیشتر منجر خواهد گردید؟

آیا نتیجه عملکرد بالا به ارتقاء یا اضافه حقوق منتج میگردد؟

آیا نتایج نهایی حاصل از پاداش ارائه شده برای کارمند اهمیت و ارزشی خواهد داشت ؟

در مورد انتظارات بد نیست به این نکته نیز اشاره کنیم که بین میزان احتمال بروز یک انتظار و احتمال بروز رفتار نیز رابطه وجود دارد. ما برای انجام رفتارهای مختلف انتظارات محتمل را بررسی می کنیم و بیشتر به رفتارهایی می پردازیم که احتمال خروجی آنها بیشتر است. برای مثال کارکنان زمانی بیشتر کار می کنند که به آنها قول پرداخت بیشتر داده شود؛ نه اینکه آنها تنها فرض را بر این بگذارند که در صورت انجام کار بیشتر دریافتی بیشتری خواهند داشت. (احتمال بیشتر رخداد یک انتظاراحتمال بیشتر) انجام یک کار

اجزا سازنده تئوری انتظار و انگیزش کارکنان:

1-انتظار: باور به اینکه تالش شما منجر به رسیدن به هدف دلخواهتان خواهد شد. این انتظار خود از عوامل متفاوتی چون تجربه گذشته شما، اعتماد به نفس و تفکر شما نسبت به سختی رسیدن به یک هدف مشخص ناشی می شود. باور به اینکه تلاش فرد منجر به سطح قابل قبولی از عملکرد خواهد شد.

2-تناسب: باور به اینکه اگر شما عملکرد مورد نظر را داشته باشید پاداش دریافت خواهید کرد. ارتباط و تناسب بین عملکرد و پاداش می تواند بر فرایند تاثیرگذار باشد.

3-ارزش: وقتی که فرد به هدف رسید هنوز باید برای فرد ارزشمند باشد. زمانی به فرد پاداش دهید که برای او هنوز انگیزه بخش باشد زیرا هدفی که در زمان مناسب در دسترس قرار نگیرد می تواند اثر برعکس داشته باشد.

کاربرد در محیط کاری:

بر مبنای آنچه که گفته شد به نظر می رسد کلید اصلی در کاربرد تئوری انتظار و انگیزه کارکنان آن است که اهداف مشخص برای کارکنان قرار دهید و رابطه بین این اهداف و پاداشی که در نتیجه رسیدن آن به دست خواهند آورد را بطور واضح مشخص کنید. به این سه جز و نحوه بکار گیری آنها در محیط کار توجه داشته باشید زیرا در تناسب، ارزشمندی و انتظار فرد هر کدام می تواند کل فرایند انگیزشی را تحت تاثیر قرار دهد.

به یاد داشته باشید که پاداشها نباید بصورت روتین باشند و فرمی شبیه پرداخت های ماهانه به خود بگیرند. در دادن پاداش ها سعی کنید تا حد ممکن هنرمندانه رفتار کنید زیرا این پاداش ها اگر بصورت روتین در آید نه تنها نتیجه انگیزشی ندارد بلکه می تواند اثر سو داشته باشد. در ضمن رابطه یک هدف و پاداش آن را کامال مشخص سازید. این شفافیت می تواند انتظارات را بصورت مشخص در راستای هدف پیش ببرد و تا حد ممکن ابهام را کاهش خواهد داد.

به نظر ویکتور وروم میزان تاثیر پاداش نهایی برای انگیزش فرد از اهمیت ویژه ای برخوردار است .اگر پاداش ارائه شده به فرد فاقد مطلوبیت محسوب گردد امکان آن می رود که فرد تمایلی جهت افزایش بازدهی از خود نشان ندهد.البته منظور از پاداش نهایی ارزش واقعی پاداش ارائه شده نخواهد بود؛ بلکه اهمیت و اعتباری است که فرد برای آن قائل می شود. گاه ممکن است یک کارمند نه برای دریافت اضافه حقوق بلکه جهت کسب مقام و شناخت و قدردانی برانگیخته شود، همچنان که امکان دارد فرد دیگری بیشتر به دنبال امنیت شغلی باشد تا مقام و مناسب سازمانی .