قیمت 750,000 تومان

افزودن به لیست علاقه مندی ها
اشتراک گذاری :
0 دیدگاه 674 بازدید
دسته بندی آموزش تخصصی

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد فعالیت هایی را شامل می شود که رسیدن به اهداف را به صورت موثر و مداوم و همچنین با شیوه های کارآمد را ایجاد می کند، که بر روی عملکرد کارمندان یک سازمان، ساختمان و حتی خود سازمان و روند تولید یک محصول یا خدمات‌رسانی و …. تمرکز دارد. مدیریت عملکرد در یک سازمان باعث می شود علاوه بر ایجاد دسترسی به اهداف به گونه ای تاثیرگذار و مداوم، باعث بهبود بخشیدن به عملکرد یک سازمان و کارکنان آن شود و کارایی یک سازمان و بهره وری از آن را بالا ببرد.
مدیریت عملکرد با وجود آنکه به عنوان پدیده ای تازه ظهور یافته نیست اما محققین به آن در طی دهه های اخیر به طور کاملا جدی و همچنین با نگاهی نو به آن پرداخته اند. بیر و رون ( Beer and Run)اصطلاح مدیریت عملکرد را به عنوان اولین افراد بکار بردند اما تا اواسط دهه 1980 به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. در سالها بعد، به تصویب رسیدن طرحی در کنگره توسط دولت آمریکا این اتفاق را رقم زد، که تمام سازمانها و ارگانهای وابسته به آن برنامه هایی را جهت رسیدن به اهداف خود تعیین کنند و مشخص کردن راه رسیدن به اهداف را درنظر بگیرند وهمچنین تعیین روشهایی جهت ارزیابی و اندازه گیری عملکردهای انجام شده اتخاذ کنند. در نهایت نتیجه اینکار این بود که، بسیاری از سازمان های آن کشور حرکت به سمت طرحهای استراتژیک خود را شروع کرده و به شیوه های مدیریتی روی آوردند که بجای آنکه برروی زمان اختصاص یافته برای کارها و تاکید بر نوع تاکید داشته باشند، تمرکز برروی محصول و نتیجه عملکرد سازمان مربوطه را در پی داشته باشد. انتخاب مدیریت عملکرد به منظور رفع بعضی موارد انجام شد.

دستاوردهای مدیریت عملکرد برای یک سازمان:

مدیریت عملکرد برای یک سازمان می تواند دستاوردهایی باشد که برخی از این دستاوردها عبارتند از:

رونق سیستم کسب و کار

رونق کسب و کار به خاطر آنکه ساز و کارهای مدیریت عملکرد کارکنان بصورت انفرادی و سیستم های سازمان را به سمت اهداف پیش می برد؛ از نتایج و دستاوردهای استقرار مدیریت عملکرد است.

تولید فرهنگ مطلوب

به وجود آوردن یک فرهنگ مطلوب در سازمان می تواند از دستاوردهای مدیریت عملکرد باشد. مدیریت عملکرد، نظام فرهنگ‌ساز سازمانی است. فرهنگ سازمانی پس از مدتی تحت تأثیر عوامل مختلف ضعیف شده و این ضعف فرهنگی عملکرد کارکنان و سازمان را تحت تاثیر قرار داده و آن را کاهش می دهد. لذا فرهنگ هر سازمانی نیازمند بهبود و بازنگری است و باید آن دسته از مولفه های فرهنگی که مطلوبیت خود را از دست داده‌اند حذف و مولفه های جدید جایگزین شود، که از طریق مدیریت عملکرد می توان این حذف و جایگزینی فرهنگی را انجام داد.

ترویج رهبری موثر

رهبری اثربخش همانند زیبایی و … مقوله‌ای است که هرکسی وجود آن را می شناسد. رهبران اثربخش چهار نوع مهارت انسانی را ایجاد می کند: مدیریت تمرکز و توجه بر چشم انداز مدیریت معنابخشی و جهت دهی به چشم انداز، مدیریت اعتماد و اعتماد سازی

مدیریت خویشتن و جستجو بر خودآگاهی و عزت نفس

۱. برنامه‌ریزی

در سازمان کارامد، کارها باید از پیش برنامه‌ریزی شود. حتما می‌پرسید که چگونه برنامه‌ریزی کنیم؟ برنامه‌ریزی یعنی تعیین انتظارات عملکردی و اهداف، تا گروه‌ها و افراد بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمانی، به تلاش‌هایشان جهت بدهند. درگیر کردن کارکنان در فرایند برنامه‌ریزی، به آنها کمک می‌کند تا اهداف سازمان، آنچه باید انجام شود، دلیل انجام آن و اینکه آن کار باید چقدر خوب انجام شود را درک کنند.
الزامات برنامه‌ریزیِ عملکرد کارکنان، شاملِ ایجادِ عناصر و استانداردهای برنامه‌های ارزیابی عملکرد آنهاست. عناصر و استانداردهای عملکرد، باید قابل سنجش، قابل فهم، قابل اثبات، منصفانه و دست‌یافتنی باشند. از طریق عناصر کلیدی و مهم، می‌توان کارکنان را برای کارها یا مسئولیت‌های واگذار شده به آنها پاسخگو دانست.
برنامه‌های عملکرد کارکنان باید انعطاف‌پذیر باشد، به صورتی که بتوان این برنامه‌ها را بسته به اهداف برنامه و الزامات کاری متغیر، تغییر داد. در صورت استفاده‌ی مؤثر، این برنامه‌ها به جای آنکه به کاغذبازی‌ اداری و اسنادی مبدل شوند که در کشویی بایگانی می‌شوند و فقط در زمان رتبه‌بندی سوابق، به آنها رجوع می‌شود، اسناد کاریِ مفیدی خواهند بود که اغلب مورد بحث و تبادل نظر قرار می‌گیرند.

۲. نظارت

در سازمان کارامد، وظایف و پروژه‌ها همیشه، تحت نظارت قرار می‌گیرد. نظارت درست، به معنی سنجش مستمر عملکرد و ارائه‌ی بازخوردهای مداوم به کارکنان و گروه‌های کاری، در مورد پیشرفت آنها در جهتِ رسیدن به اهداف‌شان است.
روند نظارت بر عملکرد، شامل بررسی پیشرفت کارکنان، به صورتی است که عملکرد آنها با اصول و استانداردهای آنها مقایسه شود. با نظارت مستمر، می‌توانیم بررسی کنیم که کارکنان، تا چه حد به استانداردهای از پیش تعیین شده پایبند هستند و چقدر می‌توانیم استانداردهای غیرواقعی و مشکل‌ساز را تغییر بدهیم. با نظارت مستمر، عملکرد غیرقابل‌قبول در هر زمانی در طول دوره‌ی ارزیابی، قابل شناسایی است و می‌توانیم رسیدگی‌های لازم برای اصلاح چنین عملکردی را انجام بدهیم و دیگر لازم نیست که تا پایان دوره و هنگام جمع‌بندی نهایی رتبه‌بندی‌ها منتظر بمانیم.
حتما بخوانید:ارزیابی عملکرد چیست و چه اهمیتی دارد؛ آشنایی با روش‌های ارزیابی عملکرد کارمندان

۳. توسعه

در سازمان کارامد، به نیازهای توسعه‌ای کارکنان توجه می‌شود و این نیازها ارزیابی می‌شوند. در اینجا توسعه به معنیِ افزایش ظرفیتِ عملکردی است. این توسعه از طریق آموزشِ کارکنان، تعیین وظایفی برای آنها که موجب شکل‌گیریِ مهارت‌های جدید یا بر عهده گرفتنِ مسئولیت‌های سنگین‌تر می‌شود، بهبود فرایندهای کاری یا سایر روش‌ها محقق می‌شود. فراهم کردن فرصت‌های آموزش و رشد، موجب می‌شود تا کارکنان تشویق شوند که عملکرد بهتری داشته باشند و مهارت‌ها و قابلیت‌های مرتبط با شغل خود را تقویت کنند. از این طریق می‌توانیم به کارکنان کمک کنیم تا خود را با تغییرات ایجاد شده در محیط کاری (مانند ورود فناوری‌های جدید) همگام کنند.
با انجامِ فرایندهای مدیریت عملکرد، فرصتی عالی برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای خواهیم داشت. در طول برنامه‌ریزی و نظارت بر کار، کاستی‌های موجود در عملکرد، آشکار می‌شود و می‌توان این کاستی‌ها را برطرف کرد. از این طریق، حوزه‌هایی که می‌توان عملکرد را در آنها بهبود داد، مشخص می‌شوند و می‌توان اقدامات لازم را برای کمک به پیشرفت هر چه بیشترِ کارکنان، انجام داد.
حتما بخوانید:توسعه منابع انسانی چه نقشی در موفقیت سازمان دارد.

۴. رتبه‌بندی

سازمان‌ها باید هر چند وقت یکبار، خلاصه‌ای از عملکرد کارکنان تهیه کنند. با این کار می‌توان عملکرد هر فرد را در طول زمان بررسی کرد و عملکرد همه‌ی کارکنان را با یکدیگر مقایسه نمود. سازمان‌ها باید بدانند که کدام‌یک از کارکنان، بهترین عملکرد را دارند.
رتبه‌بندی، در چارچوب الزامات ارزیابی عملکرد رسمی، به معنیِ ارزیابی عملکرد کارکنان یا گروه، بر اساس اصول و استانداردهای موجود در برنامه‌ی عملکرد کارکنان و رتبه‌بندی نهایی است. این رتبه‌بندی، بر اساس فرایند موجود در برنامه‌ی ارزیابی سازمان، تعیین می‌شود و بر اساس کارهای انجام شده در طول کل دوره‌ی ارزیابی، انجام می‌شود. همچنین این رتبه‌بندی، با سایر اقدامات گوناگون مربوط به کارکنان، مانند افزایش حقوق بر اساس رتبه‌‌‌ی کسب شده در ارزیابی‌ها و تعیینِ امتیازات ویژه برای کارمندانی که عملکرد مناسب‌تری دارند، ارتباط دارد.
نکته:
درست است که عملکرد گروه می‌تواند بر رتبه‌بندی هر کارمند تأثیر بگذارد، ولی در نهایت این رتبه‌‌ها، فقط به هر «فرد» اختصاص داده می‌شود، نه به «گروه».

۵. پاداش دادن

در سازمان کارامد، باید از پاداش‌ها به شکل درستی استفاده شود. پاداش دادن به معنیِ به رسمیت شناختن کارکنان (به صورت انفرادی و به عنوان اعضای یک گروه) برای عملکردی که داشته‌اند و قدردانی کردن از نقش آنها در انجامِ مأموریت سازمان است. طبق اصلی اساسی در مدیریت مؤثر، تمام رفتارها توسط پیامدهای آنها کنترل می‌شوند. این پیامدها می‌توانند رسمی و غیررسمی یا مثبت و منفی باشند.
از عملکرد خوب باید قدردانی شود، بدون آنکه منتظر باشیم تا برای دریافت پاداش‌های رسمی، درخواستی مطرح شود. پذیرفتن و قدرشناسی، باید بخشی طبیعی و همیشگی از تجربه‌های هرروزه باشد. بسیاری از کارهایی که برای پاداش دادن به عملکرد خوب انجام می‌شوند (مانند تشکر کردن)، نیازی به اختیار قانونی خاصی ندارند. با این حال در قوانین، روش‌های گوناگون رسمی‌تری برای پاداش دادن مشخص شده است؛ روش‌هایی مانند پرداخت پول نقد، مرخصی دادن و موارد فراوان غیرپولی دیگر. در سازمان‌ها معمولا برای انواع دستاوردهای مثبت به دست آمده توسط کارکنان (شامل پیشنهادها یا دستاوردهای گروهی) پاداش متناسب با آن در نظر گرفته می‌شود.

مدیریت عملکرد مؤثر

مدیران و کارکنان در سازمان‌های کارامد، به طور طبیعی مدیریت عملکرد درست را در تمام زندگی خود انجام می‌دهند و تمام فرایندهای مهم تشکیل‌دهنده را به خوبی اجرا می‌کنند. در این سازمان‌ها، اهداف از پیش تعیین می‌شوند و کارها به صورت روتین و معمول، برنامه‌ریزی می‌شود. پیشرفت به دست آمده در جهتِ دستیابی به اهداف، سنجیده می‌شود و کارکنان، بازخورد دریافت می‌کنند. در این سازمان‌ها استانداردهای بالایی تعیین می‌شود ولی در عین حال، مهارت‌های لازم برای رسیدن به آن استانداردها نیز پرورش داده می‌شود. برای قدردانی از رفتارها و پیامدهایی که منتهی به انجام وظایف و مأموریت‌ها می‌شوند، از پاداش‌های رسمی و غیررسمی استفاده می‌شود. در این سازمان‌ها، تمام ۵ فرایند تشکیل‌دهنده، با همکاری و پشتیبانی یکدیگر، منتهی به مدیریت عملکرد مؤثر و طبیعی می‌شوند.

برای شرکت در دوره مدیریت عملکرد  کلیک کنید.

12 ساعت

نظرات

متوسط امتیازات

0
بدون امتیاز 0 رای
750,000 تومان
0 نقد و بررسی

جزئیات امتیازات

5 ستاره
0
4 ستاره
0
3 ستاره
0
2 ستاره
0
1 ستاره
0

نقد و بررسی‌ها

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “دوره مدیریت عملکرد”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *