کتاب سکوت سازمانی

امروزه میل به ماندن کارکنان در سازمانها يکی از مهمترين نگرانیهای مديران منابع انسانی است. به همین دلیل سازمانهايی که بتوانند عوامل موثر در تمايل به ترک خدمت کارکنان را شناسايی کنند میتوانند قبل از ترک سازمان توسط کارکنان، سیاستها و روشهای ماوثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی بکار گیرند. شواهد نشان میدهد هزينه ترک خدمت نه تنها برای سازمان بلکه برای کارکنان نیز گران تمام میشود. هزينه های جابجايی مشکالت بالا همسر جدايی از دوستان و محیط کاری و فشارهای روانی برای انطباق با شرايط جديد کاری و دغدغه های احتمالی عدم موفقیت در شغل جديد تنها بخشهای از گرفتاریهای ناشای از ترک خدمت برای کارکنان است. ترک خدمت کارکنان ثبات و تداوم کارهای سازمان را به هم میزند. از دست دادن کارکنان خوب تاثیر مخربی بر بقیه دارد و آنها را دچار بی انگیزگی و دلسردی میکند و در نتیجه بهره وری و رضايت شغلی در سازمان کاهش می يابد. يکی از مشکلات عمدهای که در حال حاضر سازمانها و به خصوص بخشهای منابع انسانی با آن درگیرند، تمايل نداشتن کارکنان به مشارکت در بحثهای سازمانی است. بسیاری از کارکنان گوشه گیر و منزوی اند و در عمل تمايلی به صحبت و اظهار عقیده ندارند و متأسافانه برخی از مديران اين موضوع را ساده می انگارند و بی تمايلی در اظهار نظر کارکنان و مشارکت نکردن در بحثها را نوعی رضايت سازمانی میپندارند. البته بايد توجه داشت که براساس نظريه های نوين مديريت، مشارکت در بحثها يکی ازرويکردهای مهم توزيع دانش است، بنابراين هرچاه تعاداد کارکنان ساکت در سازمان بیشتر باشد، انتظار میرود زمینة خالقیت، نوآوری و بهرهوری سازمان کاهش يابد. در تعاريف اولیة سکوت، اين واژه معادل وفاداری در نظر گرفته میشد و معتقد بودند که بیان نکردن نگرانیها و نظرها در واقع کار اشتباهی نیست، اما مطالعات جديد نشان میدهد جو سکوت در سازمانها میتواند به ستاده های نامطلوب سازمانی منجر شود. برخی باورهای ضمنی در سازمانها وجود دارد که منجر به محیطی میشوند که در آن کارکنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتای نمیکنناد. عقاياد ماديريتی میتوانناد اثار نیرومندی در چگونگی رفتار مديران و کارکنان داشته باشد. به طور مثال، زمانی که مديران فرض میکنند کارکنان از کار متنفرند، نمیتوان برای انجام کار به خوبی به آنها اطمینان کارد، در نتیجه مديران مکانیزمهای کنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ايجاد خواهند کرد. به دنبال آن کارکنان نیز درمیيابند که مديريت اعتمادی به آنها ندارد در اين صورت دلسرد دنبال راه گريزی از سیستم هستند. اين واکنش باورهای اولیه مديران را تقويات میکناد. زمانی کاه ايدئولوژی رايج دريک سازمان عدم اظهار نظر است: 1 )کارکنان خودساز هستند 2 )مديريت بهترينها را میداند 3 )مخالفات نامطلوب میباشاد، به دنبال آن ماديريت نیاز ساختارها و سیاستهايی را برپا خواهد کرد که جريان قبلی را تسهیل خواهد نمود و اين تمايل، میل مديران برای جلوگیری از هر نوع تهديد و يا بازخورد را تقويت خواهد کرد. دو ويژگی ساختاری مشترک در سازمانها که به وسیله اين باورها به وجاود آماده اسات، تمرکز در تصمیمگیری و فقدان مکانیزمهای بازخورد رسمی رو به بال هستند.

جهت مطالعه کامل این کتاب میتوانید فایلpdf این کتاب را هم اکنون خریداری نمایید.