سکوت سازمانی

امروزه میل به ماندن کارکنان در سازمانها يکی از مهمترين نگرانی های مديران منابع انسانی است. به همین دلیل سازمانهايی که بتوانند عوامل موثر در تمايل به ترک خدمت کارکنان را شناسايی کنند می توانند قبل از ترک سازمان توسط کارکنان، سیاستها و روشهای موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی بکار گیرند. شواهد نشان می دهد هزينه ترک خدمت نه تنها برای سازمان بلکه برای کارکنان نیز گران تمام میشود. هزينه های جابجايی، مشکلات با همسر، جدايی از دوستان و محیط کاری و فشارهای روانی برای انطباق با شرايط جديد کاری و دغدغه های احتمالی عدم موفقیت در شغل جديد تنها بخشی از گرفتاری های ناشی از ترک خدمت برای کارکنان است. ترک خدمت کارکنان ثبات و تداوم کارهای سازمان را به هم می زند. از دست دادن کارکنان خوب تاثیر مخربی بر بقیه دارد و آنها را دچار بی انگیزگی و دلسردی می کند و در نتیجه بهره وری و رضايت شغلی در سازمان کاهش می يابد.
يکی از مشکلات عمده ای که در حال حاضر سازمانها و به خصوص بخش های منابع انسانی با آن درگیرند، تمايل نداشتن کارکنان به مشارکت در بحثهای سازمانی است. بسیاری از کارکنان گوشه گیر و منزوی اند و در عمل تمايلی به صحبت و اظهار عقیده ندارند و متأسفانه برخی از مديران اين موضوع را ساده می انگارند و بی تمايلی در اظهار نظر کارکنان و مشارکت نکردن در بحث ها را نوعی رضايت سازمانی می پندارند. البته بايد توجه داشت که براساس نظريه های نوين مديريت، مشارکت در بحث ها يکی ازرويکردهای مهم توزيع دانش است، بنابراين هرچه تعداد کارکنان ساکت در سازمان بیشتر باشد، انتظار می رود زمینه خالقیت، نوآوری و بهره وری سازمان کاهش يابد. در تعاريف اولیه سکوت، اين واژه معادل وفاداری در نظر گرفته می شد و معتقد بودند که بیان نکردن نگرانی ها و نظرها در واقع کار اشتباهی نیست، اما مطالعات جديد نشان می دهد، جو سکوت درسازمان ها می تواند به ستاده های نامطلوب سازمانی منجر شود. برخی باورهای ضمنی در سازمان ها وجود دارد که منجر به محیطی میشوند که در آن کارکنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتی نمیکنند. عقايد مديريتی میتوانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مديران و کارکنان داشته باشد. به طور مثال، زمانی که مديران فرض میکنند؛ کارکنان از کار متنفرند، نمیتوان برای انجام کار به خوبی به آنها اطمینان کرد، در نتیجه مديران، مکانیزم های کنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ايجاد خواهند کرد. به دنبال آن کارکنان نیز درمی يابند که مديريت اعتمادی به آنها ندارد در اين صورت دلسرد دنبال راه گريزی از سیستم هستند. اين واکنش باورهای اولیه مديران را تقويت میکند. زمانی که ايدئولوژی رايج دريک سازمان عدم اظهار نظر است: 1 )کارکنان خودسر هستند، 2 )مديريت بهترين ها را میداند، 3 )مخالفت نامطلوب می باشد، به دنبال آن مديريت نیاز ساختارها و سیاست هايی را برپا خواهد کرد که جريان قبلی را تسهیل خواهد نمود و اين تمايل، میل مديران برای جلوگیری از هر نوع تهديد و يا بازخورد را تقويت خواهد کرد. دو ويژگی ساختاری مشترک در سازمانها که به وسیله اين باورها به وجود آماده است، تمرکز در تصمیم گیری و فقدان مکانیزمهای بازخورد رسمی رو به بالا هستند.

برای شرکت در دوره سکوت سازمانی کلیک کنید.