قیمت 450,000 تومان

افزودن به لیست علاقه مندی ها
اشتراک گذاری :
0 دیدگاه 1162 بازدید
دسته بندی آموزش تخصصی

سکوت سازمانی

امروزه میل به ماندن کارکنان در سازمانها يکی از مهمترين نگرانی های مديران منابع انسانی است. به همین دلیل سازمانهايی که بتوانند عوامل موثر در تمايل به ترک خدمت کارکنان را شناسايی کنند می توانند قبل از ترک سازمان توسط کارکنان، سیاستها و روشهای موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی بکار گیرند. شواهد نشان می دهد هزينه ترک خدمت نه تنها برای سازمان بلکه برای کارکنان نیز گران تمام میشود. هزينه های جابجايی، مشکلات با همسر، جدايی از دوستان و محیط کاری و فشارهای روانی برای انطباق با شرايط جديد کاری و دغدغه های احتمالی عدم موفقیت در شغل جديد تنها بخشی از گرفتاری های ناشی از ترک خدمت برای کارکنان است. ترک خدمت کارکنان ثبات و تداوم کارهای سازمان را به هم می زند. از دست دادن کارکنان خوب تاثیر مخربی بر بقیه دارد و آنها را دچار بی انگیزگی و دلسردی می کند و در نتیجه بهره وری و رضايت شغلی در سازمان کاهش می يابد.
يکی از مشکلات عمده ای که در حال حاضر سازمانها و به خصوص بخش های منابع انسانی با آن درگیرند، تمايل نداشتن کارکنان به مشارکت در بحثهای سازمانی است. بسیاری از کارکنان گوشه گیر و منزوی اند و در عمل تمايلی به صحبت و اظهار عقیده ندارند و متأسفانه برخی از مديران اين موضوع را ساده می انگارند و بی تمايلی در اظهار نظر کارکنان و مشارکت نکردن در بحث ها را نوعی رضايت سازمانی می پندارند. البته بايد توجه داشت که براساس نظريه های نوين مديريت، مشارکت در بحث ها يکی ازرويکردهای مهم توزيع دانش است، بنابراين هرچه تعداد کارکنان ساکت در سازمان بیشتر باشد، انتظار می رود زمینه خالقیت، نوآوری و بهره وری سازمان کاهش يابد. در تعاريف اولیه سکوت، اين واژه معادل وفاداری در نظر گرفته می شد و معتقد بودند که بیان نکردن نگرانی ها و نظرها در واقع کار اشتباهی نیست، اما مطالعات جديد نشان می دهد، جو سکوت درسازمان ها می تواند به ستاده های نامطلوب سازمانی منجر شود. برخی باورهای ضمنی در سازمان ها وجود دارد که منجر به محیطی میشوند که در آن کارکنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتی نمیکنند. عقايد مديريتی میتوانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مديران و کارکنان داشته باشد. به طور مثال، زمانی که مديران فرض میکنند؛ کارکنان از کار متنفرند، نمیتوان برای انجام کار به خوبی به آنها اطمینان کرد، در نتیجه مديران، مکانیزم های کنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ايجاد خواهند کرد. به دنبال آن کارکنان نیز درمی يابند که مديريت اعتمادی به آنها ندارد در اين صورت دلسرد دنبال راه گريزی از سیستم هستند. اين واکنش باورهای اولیه مديران را تقويت میکند. زمانی که ايدئولوژی رايج دريک سازمان عدم اظهار نظر است: 1 )کارکنان خودسر هستند، 2 )مديريت بهترين ها را میداند، 3 )مخالفت نامطلوب می باشد، به دنبال آن مديريت نیاز ساختارها و سیاست هايی را برپا خواهد کرد که جريان قبلی را تسهیل خواهد نمود و اين تمايل، میل مديران برای جلوگیری از هر نوع تهديد و يا بازخورد را تقويت خواهد کرد. دو ويژگی ساختاری مشترک در سازمانها که به وسیله اين باورها به وجود آماده است، تمرکز در تصمیم گیری و فقدان مکانیزمهای بازخورد رسمی رو به بالا هستند.

برای شرکت در دوره سکوت سازمانی کلیک کنید.

10
تاریخچه سکوت سازمانی
مفهوم‌سکوت سارمانی
انواع سکوت سازمانی
ابعاد سکوت سازمانی
عوامل سازمانی ایجاد کننده سکوت کارکنان
اقدامات مدیریتی
نقش ابعاد شخصیتی در سکوت سازمانی
رابطه رفتار سکوت با نگرش های شغلی
پیامدهای سکوت سازمانی بر رفتار کارکنان
راهکارهای کاهش سکوت سازمانی

نظرات

متوسط امتیازات

0
بدون امتیاز 0 رای
450,000 تومان
0 نقد و بررسی

جزئیات امتیازات

5 ستاره
0
4 ستاره
0
3 ستاره
0
2 ستاره
0
1 ستاره
0

نقد و بررسی‌ها

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “دوره سکوت سازمانی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

درباره مدرس
الهام بدری مقدم
الهام بدری مقدم
مشاور و مدرس مهارت های مدیریتی

الهام بدری مقدم بنیانگذار مرکز مدیریت منابع انسانی آرکا  بر این باور است که اگر انسان ها بتوانند نگرششان را تغییر بدهند جهان پیرامون انها تغییر خواهد کرد لذا بر مبنای این نگرش به دنبال تحقق اهداف  مدیریتی با چشم اندازی متفاوت می باشد خانم الهام بدری مقدم متولد 1364 دکترای مدیریت کسب وکار وکارشناس ارشد مدیریت دولتی میباشد

نمایش پروفایل

از این مدرس